Dịch viêm đường hô hấp cấp nCoV đã ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh của một số doanh nghiệp. Để phòng chống dịch bệnh, có doanh nghiệp đã cho người lao động làm việc tại nhà. Vậy khi làm việc tại nhà, họ có được tính lương ngoài giờ, chủ sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi diễn ra dịch bệnh?
Làm việc tại nhà để phòng chống dịch có được tính lương ngoài giờ?
Khoản 1 Điều 111 của Bộ luật Lao động quy định, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm (nghỉ phép) và hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động trong một số ngày nhất định là 12, 14, hoặc 16 ngày, tùy vào điều kiện làm việc.
Khoản 2 điều này cũng quy định người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.
Ngoài ra, cứ 5 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động được tăng thêm tương ứng một ngày.
Như vậy, nếu người lao động nghỉ ở nhà để phòng chống dịch theo yêu cầu của doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và trong thời gian này người lao động vẫn làm việc và nộp sản phẩm đầy đủ thì không thể tính là nghỉ phép.
Về thời gian làm việc, theo khoản 1, 2 điều 104 Bộ luật Lao động, thời gian làm việc bình thường không quá 8 giờ/1 ngày và 48 giờ/1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày, nhưng không quá 48 giờ trong một tuần.
Việc người lao động làm ở nhà theo yêu cầu của doanh nghiệp không được tính là làm ngoài giờ và tính thêm lương nếu thời gian làm việc không quá 48 giờ trong một tuần. Nếu làm việc quá thời gian trên, họ sẽ được xác định là làm thêm giờ và được tính thêm lương đối với số giờ vượt quá.
Khi đó, mức lương làm thêm giờ vào ngày thường ít nhất bằng 150%. Nếu vào ngày nghỉ hằng tuần, lương ngoài giờ ít nhất bằng 200%. Nếu vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, lương ngoài giờ ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ...
Chủ doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng do dịch bệnh
Khoản 1 Điều 31 BLLĐ quy định, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh…người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thời gian điều chuyển không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.
Trước khi chuyển người lao động làm công việc khác, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Ngoài ra, theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do bất khả kháng (do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền). Tuy vậy, phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định.
Bên cạnh đó, để bù đắp, khắc phục những hậu quả do dịch bệnh gây ra, người sử dụng lao động được bố trí người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong trường hợp thực hiện công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.
Đối với người lao động, trong trường hợp xảy ra dịch bệnh, người sử dụng lao động có quyền tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác song họ được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.
Đồng thời, tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
